Wenn das Begehren pfuscht

Fürchte den Anderen wie dich selbst. (Ringel 1991)

Es sind diese Gespräche, die frau nur zu gerne vermeiden würde. Da steht dann der Elefant im Raum (Nora Eckert 2023) „Ihr habt da doch eine*n trans Kolleg*in bei Euch in der Abteilung, …“ Und plötzlich sind endo-cis Heteros in der Verlegenheit, weil sie oft nichts über LGBTIN wissen und damit sonst auch nichts zu tun haben wollen, Stellung zu beziehen, sich zu „outen“. Verdammt peinlich das Ganze. Am besten mit der Antwort: „Na und, ob die Kolleg*in jetzt so oder so ist, hat ja an der Arbeit nichts geändert“ parieren und vom Tisch wischen. Besonders beliebt ist der Satz bei Führungskräften. Dem Ganzen möglichst wenig Raum bieten und Nachfragen am besten gleich unterbinden. „Puh, vorerst mal save.“ Denn dass das eigene persönliche Vorurteil ein klarer Fall von Diskriminierung ist, hat sich bereits bis ins endo-cis Putzkammerl rumgesprochen.

Doch näheren Umgang mit Transmenschen möchte frau nicht haben. Er führt immer zu so unangenehmen Fragen wie der, was es eigentlich ausmacht, ein Mann oder eine Frau (oder etwas anders) zu sein. Das macht es für Trans nicht leichter, denn wir sind alle auf Anerkennung, Wertschätzung und Respekt angewiesen. Arbeit scheint nur auf den ersten Blick ein soziales Umfeld wie jedes andere zu sein. Doch während frau sich im „privaten“ ihre Beziehungen weitgehend aussuchen kann, ist dies im Arbeitsumfeld auf Grund der Abhängigkeiten nicht so einfach. Sätze, wie „Na, da hätten sie ja kündigen und sich was Anderes suchen können.“ sind zuweilen sogar von Richter*innen der Arbeits- und Sozialgerichte zu hören, als gäbe es die Fürsorgepflichten gar nicht, oder gar Gleichbehandlungsgrundsätze.

Ein kurzer Blick hinter die Kulissen.

Laut AK haben 67% der Unternehmen keine Verfahren für Umgang mit Mobbing oder Belästigung. Das mag auch dem hohen Anteil an kleinen und mittleren Unternehmen geschuldet sein. Sich der Illusion hinzugeben, es wäre bei größeren Unternehmen oder Gebietskörperschaften anders, ist jedoch ein Trugschluss. Besonders, wenn es um Geschlechtsidentitäten geht. Die EU-Gleichstellungsrichtlinie wurde zwar, zumindest was Trans betrifft, 2006 nachgebessert, was jedoch mitnichten bedeutet, dass dies in der nationalen Umsetzung angekommen ist und schon gar nicht, dass diese andere als die patriarchal geprägten bipolaren Geschlechter Frau/Mann umfasst. Für Geschlechtsidentitäten lässt sich rechtlich daraus also kein Auftrag an Gleichbehandlungsstellen ableiten, was neben der geschichtlichen Einschränkung auf die Diskriminierung von, in diesem Fall, endo-cis Frauen durch endo-cis Männer dazu führt, dass diese meist nicht in der Lage sind Diskriminierungen anderer Geschlechtsidentitäten zu erfassen. Das österreichische Gleichbehandlungsgesetzt behandelt bis heute explizit nur Frauen und Männer. Das geht auch anders: Das deutsche AGG enthält gleich in der Zielsetzung in §1 Geschlecht und sexuelle Identität, wobei letzteres auch die Geschlechtsidentität umfasst. (Scholz (Hg.) 2022)

Daher bleibt die Forderung nach expliziter Nennung der Geschlechtsidentitäten in allen rund 30 österreichischen Gleichbehandlungsgesetzten sehr dringlich, wie sie auch in der Petition #SchutzFürAlle enthalten ist. Auf eine „fortschrittliche“ oder freundliche Rechtsauslegung zu hoffen kann keine Grundlage für Gleichbehandlung sein!

Vorsicht ist angebracht

Gerade im Zuge eines Outings im Job kann es zu Verletzungen kommen, weil sich die Person in dieser Zeit öffnet, sich erstmals bei sich selbst angekommen fühlt. Das kann aber auf Grund der einseitigen Kommunikation zu einer Machtasymmetrie führen. Vieles ist neu und es kann durchaus passieren, dass frau dann Kolleg*innen etwas durchgehen lässt, was sich im Nachhinein als Fehler herausstellt. (Du bringst Dich selbst zum Schweigen). Seit 2019 gibt es ein wirklich sehr gutes Buch zum Thema Belästigung von Period Brussels (Sara Hassan und Juliette Sanchez-Lambert). Damit kann sich jede ihr Red-Flag System anhand von Beispielen zusammenstellen oder „erarbeiten“. Das Buch, „Grauzonen gibt es nicht“ kann als pdf unter periodbrussels.eu heruntergeladen werden. Auch wenn es für cis-Frauen geschrieben ist, es passt auch für andere Geschlechtsidentitäten.

Vermeiden und eine gewisse Achtsamkeit sind sicher die besten Optionen, was aber nicht bedeutet, sich dabei nicht ausleben zu können. Wenn dann doch etwas passiert, gibt es ein paar Stellen, an die frau sich wenden kann. Dabei kann frau sich einfach in einem Gespräch Unterstützung holen, mit einer anderen Sicht abklären was denn da vor sich gegangen ist und dann entscheiden, ob sie weitere Schritte setzten will.

Wen gibt es da draußen?

Immer mehr Gleichbehandlungsstellen öffnen sich für das Thema Geschlechtsidentitäten. Zuweilen werden sogar einzelne Trans, Inter oder Nichtbinäre in deren Teams integriert. Das Spektrum weitet sich dort zunehmend, wie zuletzt sogar zu den Themen Elternschaft und Väterkarenz oder Bisexualität, weil auch immer mehr Menschen dazu bei den Gleichbehandlungsstellen anklopfen. Geschlechtsidentitäten sind da keine Ausnahme. Zurzeit stehen besonders Nichtbinäre im Focus.

Oft werden die Gleichbehandlungsstellen jedoch erst nachdem etwas Gröberes vorgefallen ist in Anspruch genommen. Um dem entgegenzuwirken, wurde unter anderem ein Formular zur Meldung von Diskriminierungen direkt auf der Startseite gleichbehandlungsanwaltschaft.gv.at eingerichtet. Hier können Anfragen, aber auch anonyme Meldungen abgesetzt werden. Darum wird übrigens dringend ersucht, damit der Unterstützungsbedarf abgeschätzt und Ressourcen dafür eingefordert werden können. Wichtig ist diese Kontaktnahme, weil auf Grund der uneinheitlichen rechtlichen Situation (eben ~30 Gesetze) zunächst auch die Zuständigkeit und Fristen geklärt werden sollten. Es kann vorkommen, dass die meist dreijährige Frist abgelaufen ist, denn je nach „Schwere“ des Vorfalls kann es für Betroffene überfordernd sein, die Thematik mit anderen anzusprechen und nochmal zu durchleben. Auch aus diesem Grund wurde das niederschwellige Meldeformular eingerichtet.

Keine Zahlen

Elisabeth Duval warnt in „Nach Trans“ (2023) zu Recht vor voreiligen Schlüssen zu Beschäftigungszahlen von Trans, besonders vor der Annahme einer höheren Arbeitslosigkeit. Trotz deutlicher Hinweise aus verschiedenen Studien, gibt es keine belastbaren (absoluten) Zahlen zu Beschäftigung oder Kündigungen und Arbeitslosigkeit nach oder auf Grund eines Outings von Trans. Es gibt noch nicht einmal belastbare Zahlen zur Gesamtzahl von LGBTIN in der Bevölkerung.

Zahlen zu Trans waren auch unter Trans immer umstritten und bleiben immer wieder Thema mit neuerlicher Aktualität, doch dazu später. Zunächst ein unvollständiger Abriss:

• Die dgti (Deutsche Gesellschaft für Transsexualität und Intersexualität) hatte sehr früh unter dem Titel „Zahlenspiele“ eine eigene Seite, wobei die Bedeutung der Zahlen auch auf Grund ihrer Nichtverfügbarkeit und fragwürdigen Qualität heruntergespielt wurde. Immerhin wurden schon lange die aktuellen amtlichen Zahlen zu den Personenstandsänderungen in Deutschland angeführt. Inzwischen ist diese Seite (Stand 2023) deutlich gewachsen und zeigt nicht nur die steigende Verfügbarkeit, sondern auch die zunehmende Bedeutung dieser Zahlen.
• 2015 gab es das Sonderheft „Making Transgender Count“ von Transgender Studies Quarterly (Currah, Stryker) , in dem nicht nur die Notwendigkeit der Erhebung von Zahlen zu Trans herausgestrichen wurde, sondern auch viele Probleme bei deren Erhebung thematisiert wurden.
• 2015 und 2018 haben Karin Schönpflug und ihre Mitforscherinnen (vor dem Hintergrund der zunehmenden Evidenz aus Studien, dass sexuelle Identität und Orientierung massive Einflüsse auf den sozialökonomischen Status, der Integration auf dem Arbeitsmarkt und dem gesellschaftlichen Zusammenhalt von LGBTIN haben) versucht, aus den veröffentlichten europäischen Statistiken Zahlen zu LGBTIN zu finden. Nur in der UK Haushaltsbefragung 2011 wurde nach der Geschlechtsidentität gefragt.
• Bren Miaira Kutch stellte 2023 ein inzwischen veröffentlichtes Kapitel aus internationaler Perspektive zur Diskussion. Daran waren Forscher*innen aus den USA, Indien, Südafrika und Australien beteiligt, welche auch vor dem Hintergrund der Nachhaltigkeitsziele der UNO (SDG´s) der Frage nachgehen, wie Daten zur sexuellen Identität und Orientierung unter Wahrung der Menschenrechte (OHCHR) in verschiedenen Ländern erhoben werden (könnten). Im südafrikanischen Modell spielt Community eine wichtige Rolle.

Und wichtig sind sie doch

Manche Vereine und Institutionen aus der Community verweigern das Sammeln von Daten mit dem Argument, sie wollten sich nicht zu Handlangern der Verfolgung durch potentielle künftige illiberale Regierungen machen. Sie machen sich damit jedoch zu Kompliz*innen der aktuellen Machtverhältnisse, welche sich durch Diskriminierung und mangelnder gesundheitlicher Versorgung von Trans auszeichnen.

Es geht nicht allein um die Anerkennung eines, meist des eigenen, Seins. Es macht einen Unterschied, ob wir weniger oder mehr sind. Alexander Regh von der dgti hat es 2008 so auf den Punkt gebracht:

„7000 von 83 Millionen, das ist auszuhalten. 480.000 oder mehr von 83 Millionen, das bringt es zu nahe an einen selber heran.“

Aktualität bringt zum einen die erfolgte Umsetzung der Abfrage nach Geschlechtsidentität und sexueller Orientierung in Registerdaten. 2021 wurden in England und Wales die Kriterien Geschlechtsidentität und sexuelle Orientierung in die Daten der Volkszählung integriert. Die große Aufregung blieb aus, aber die Ergebnisse sind gelinde gesagt schwer interpretierbar. Eine Nachuntersuchung der großen Restkategorie „keine Antwort“ von 6% (London 7,8%) zur Frage nach der Übereinstimmung mit dem Geburtsgeschlecht gibt es wohl bislang nicht. Aber ein Anfang ist gemacht.

Aktualität bringen zum anderen auch die Fragen der Geschlechtergerechtigkeit. Denn es stellt sich zunehmend heraus, dass die Kategorisierung allein nach den patriarchal bipolaren Geschlechtern Frau/Mann für viele Fragestellungen zu unscharf ist und auch heteronormative Konzepte versagen. Carlien Scheele Direktorin des European Institute for Gender Equality (EIGE) setzt sich daher dafür ein, die Kriterien Geschlechtsidentität und sexuelle Orientierung in die Registerdaten (Volkszählungen) europaweit zu übernehmen.

Zurück zur Arbeit

Im Job geht doch um die Person und deren fachliche und soziale Kompetenzen und nicht um deren Geschlecht, oder? Doch gerade im Sozialen gibt es da ein Problem, wenn die Geschlechtsidentität des Gegenübers auf Grund der eigenen Unsicherheit über die eigene Geschlechtsidentität angezweifelt wird. Und natürlich geht es allen Anderen so wie eine*r selbst. Und um diese soziale Unruhe, die vor allem Führungskräfte im Umgang mit Mitarbeiter*innen, Kund*innen und anderen fürchten, werden vermeintliche Gesellschaftsnormen aufgerufen.

Die Bestätigung der eigenen Geschlechtsidentität durch andere ist ja auch für endo-cis alles andere als selbstverständlich und bedarf der ständigen Aktualisierung. Das betrifft Trans so nicht mehr, da sie aus eigener Erfahrung das wissen, was Milton Diamond in einem Interview mit Hertha Richter-Appelt 2015 so formuliert hat: “Das wichtigste Sexualorgan sitzt zwischen den Ohren“. Damit funktioniert das von Lacan postulierte und für viele selbstverständliche Primat des Geschlechtsteils im Begehren aber nicht mehr.

Dieses Ganze führt leider dazu, dass vor dem Hintergrund der ewigen Frage, was Frau/Mann ausmacht, die Lebensumstände von Trans ausgeblendet werden, wie auch Steffi Stanković anlässlich 25 Jahre AGPRO beklagte. Lebensumstände von Trans interessieren nicht. Im Gegenteil: Es wird Trans im Zuge der Diskussion um die Selbstbestimmung vorgeworfen, Trans Sein hätte ihnen ja niemand angeschafft. Dabei ist Trans keine Wahl, sondern ergibt sich unfreiwillig. (Duval 2023)