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Schutz queerer Identit├Ąt am Arbeitsplatz

Das Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) als zentrale Norm im Antidiskriminierungsrecht bietet Schutz vor Diskriminierung u.a. auf Grund des Geschlechts, der Geschlechtsidentit├Ąt und der sexuellen Orientierung in der Arbeitswelt und bezieht sich auf privatrechtliche Arbeitsverh├Ąltnisse. F├╝r Bundes- und Landesbedienstete gibt es eigene Gleichbehandlungsgesetze.

Ein eigener Teil im Gleichbehandlungsgesetz besch├Ąftigt sich mit dem Diskriminierungsschutz au├čerhalb der Arbeitswelt beim Zugang zu und bei der Versorgung mit G├╝tern und Dienstleistungen, die der ├ľffentlichkeit zur Verf├╝gung stehen, einschlie├člich Wohnraum. Hier ist sexuelle Orientierung bis lang noch nicht als Diskriminierungstatbestand angef├╝hrt, was der Grund f├╝r die Forderung nach einem ÔÇ×Levelling-upÔÇť ist.

In Bezug auf die Arbeitswelt bietet das GlBG Schutz bei der Begr├╝ndung des Arbeitsverh├Ąltnisses, bei der Festsetzung des Lohns, bei der Gew├Ąhrung freiwilliger Sozialleistungen des Arbeitgebers, bei Aus- und Weiterbildungsma├čnahmen, Bef├Ârderungen, sonstigen Arbeitsbedingungen und vor diskriminierender Beendigung des Arbeitsverh├Ąltnisses.

Fragen beim Vorstellungsgespr├Ąch zur sexuellen Orientierung m├╝ssen nicht wahrheitsgem├Ą├č beantwortet werden. Wird eine Bewerbung auf Grund eigener Geschlechtsidentit├Ąt oder sexueller Orientierung nicht ber├╝cksichtigt, so geb├╝hrt ein Schadenersatzanspruch von bis zu 500 ÔéČ. Kann man nachweisen, dass man bei diskriminierungsfreier Auswahl die Stelle sogar erhalten h├Ątte, ist der Anspruch h├Âher. Betriebliche Ma├čnahmen, die queere Personen unmittelbar oder auch nur mittelbar diskriminieren, sind verboten. Z.B. ist es nicht zul├Ąssig Benefits von der sexuellen Orientierung der Arbeitnehmer:innen abh├Ąngig zu machen. Bel├Ąstigungen (absch├Ątzige Bemerkungen, Witze, Beschimpfungen) sind ebenso verboten wie sexuelle Bel├Ąstigungen und ziehen einen Schadenersatzanspruch von mindestens 1000 ÔéČ nach sich. Zu Gunsten von Arbeitnehmer:innen kennt das GlBG eine sie beg├╝nstigende Beweislastregel, wonach sie entsprechende Diskriminierungen lediglich ÔÇ×glaubhaft machenÔÇť m├╝ssen.

Sogenannte ÔÇ×positive Ma├čnahmenÔÇť ÔÇô z.B. innerbetriebliche Diversity-F├Ârderma├čnahmen ÔÇô stellen keine Diskriminierung der ├╝brigen Arbeitnehmer:innen dar.

Wird seitens der:des Arbeitgeberin:Arbeitgebers eine K├╝ndigung auf Grund der Geschlechtsidentit├Ąt oder der sexuellen Orientierung der:des Arbeitnehmerin:Arbeitnehmers ausgesprochen, kann die K├╝ndigung binnen 14 Tagen angefochten werden. Man kann die Beendigung aber auch gegen sich gelten lassen und binnen 6 Monaten Schadenersatz geltend machen (Verm├Âgensschaden und immaterieller Schaden).

Bei Verfahren gegen Arbeitgeber:innen sind Zeug:innen/Auskunftspersonen im Betrieb ebenso gesch├╝tzt. Von Diskriminierung betroffene Personen k├Ânnen grunds├Ątzlich ihre Anspr├╝che vor dem Arbeits- und Sozialgericht durchsetzen und ├╝ber ein Urteil/einen Vergleich einen vollstreckbaren Zahlungstitel erwirken. Eingeschr├Ąnkt auf bestimmte Anspr├╝che ist auch ein Verfahren vor der Gleichbehandlungskommission m├Âglich, deren ÔÇ×EntscheidungenÔÇť (Gutachten) jedoch nachteiligerweise keinen vollstreckbaren Rechtstitel darstellen, daf├╝r ist das Verfahren kostenlos. Unterst├╝tzt werden Betroffene durch die Gleichbehandlungsanwaltschaft (www.gleichbehandlungsanwaltschaft.gv.at) und NGOs wie z.B. dem Klagsverband (www.klagsverband.at).

Von G├╝nther Menacher

Jurist mit Schwerpunkt Wohn- und Immobilienrecht
(Foto: ┬ę mb_artsss)