Das Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) als zentrale Norm im Antidiskriminierungsrecht bietet Schutz vor Diskriminierung u.a. auf Grund des Geschlechts, der Geschlechtsidentität und der sexuellen Orientierung in der Arbeitswelt und bezieht sich auf privatrechtliche Arbeitsverhältnisse. Für Bundes- und Landesbedienstete gibt es eigene Gleichbehandlungsgesetze.
Ein eigener Teil im Gleichbehandlungsgesetz beschäftigt sich mit dem Diskriminierungsschutz außerhalb der Arbeitswelt beim Zugang zu und bei der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen, die der Öffentlichkeit zur Verfügung stehen, einschließlich Wohnraum. Hier ist sexuelle Orientierung bis lang noch nicht als Diskriminierungstatbestand angeführt, was der Grund für die Forderung nach einem „Levelling-up“ ist.
In Bezug auf die Arbeitswelt bietet das GlBG Schutz bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses, bei der Festsetzung des Lohns, bei der Gewährung freiwilliger Sozialleistungen des Arbeitgebers, bei Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen, Beförderungen, sonstigen Arbeitsbedingungen und vor diskriminierender Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Fragen beim Vorstellungsgespräch zur sexuellen Orientierung müssen nicht wahrheitsgemäß beantwortet werden. Wird eine Bewerbung auf Grund eigener Geschlechtsidentität oder sexueller Orientierung nicht berücksichtigt, so gebührt ein Schadenersatzanspruch von bis zu 500 €. Kann man nachweisen, dass man bei diskriminierungsfreier Auswahl die Stelle sogar erhalten hätte, ist der Anspruch höher. Betriebliche Maßnahmen, die queere Personen unmittelbar oder auch nur mittelbar diskriminieren, sind verboten. Z.B. ist es nicht zulässig Benefits von der sexuellen Orientierung der Arbeitnehmer:innen abhängig zu machen. Belästigungen (abschätzige Bemerkungen, Witze, Beschimpfungen) sind ebenso verboten wie sexuelle Belästigungen und ziehen einen Schadenersatzanspruch von mindestens 1000 € nach sich. Zu Gunsten von Arbeitnehmer:innen kennt das GlBG eine sie begünstigende Beweislastregel, wonach sie entsprechende Diskriminierungen lediglich „glaubhaft machen“ müssen.
Sogenannte „positive Maßnahmen“ – z.B. innerbetriebliche Diversity-Fördermaßnahmen – stellen keine Diskriminierung der übrigen Arbeitnehmer:innen dar.
Wird seitens der:des Arbeitgeberin:Arbeitgebers eine Kündigung auf Grund der Geschlechtsidentität oder der sexuellen Orientierung der:des Arbeitnehmerin:Arbeitnehmers ausgesprochen, kann die Kündigung binnen 14 Tagen angefochten werden. Man kann die Beendigung aber auch gegen sich gelten lassen und binnen 6 Monaten Schadenersatz geltend machen (Vermögensschaden und immaterieller Schaden).
Bei Verfahren gegen Arbeitgeber:innen sind Zeug:innen/Auskunftspersonen im Betrieb ebenso geschützt. Von Diskriminierung betroffene Personen können grundsätzlich ihre Ansprüche vor dem Arbeits- und Sozialgericht durchsetzen und über ein Urteil/einen Vergleich einen vollstreckbaren Zahlungstitel erwirken. Eingeschränkt auf bestimmte Ansprüche ist auch ein Verfahren vor der Gleichbehandlungskommission möglich, deren „Entscheidungen“ (Gutachten) jedoch nachteiligerweise keinen vollstreckbaren Rechtstitel darstellen, dafür ist das Verfahren kostenlos. Unterstützt werden Betroffene durch die Gleichbehandlungsanwaltschaft (www.gleichbehandlungsanwaltschaft.gv.at) und NGOs wie z.B. dem Klagsverband (www.klagsverband.at).
