Menschen sind vielf\u00e4ltig \u2013 vielf\u00e4ltige Menschen machen Arbeit vielf\u00e4ltig \u2013 vielf\u00e4ltige Arbeitende machen Unternehmen vielf\u00e4ltig. \u201aVielfalt\u2018 kann als Diversit\u00e4t definiert werden und in sieben Hauptthemen zusammengefasst werden, die sogenannten \u201aKern-Dimensionen\u2018: Alter, k\u00f6rperliche und geistige F\u00e4higkeiten, ethnische Herkunft und Nationalit\u00e4t, Religion und Weltanschauung, Geschlecht und geschlechtliche Identit\u00e4t, sexuelle Orientierung und soziale Herkunft. In Unternehmen bzw. Organisationen ist das sogenannte \u201aDiversit\u00e4tsmanagement\u2018 Teil des Personalwesens und hat zur Aufgabe, die soziale, kulturelle und ethnische Vielfalt der Mitarbeiter*innen gezielt wahrzunehmen und zu nutzen. Ziel ist es, den Erfolg der Organisation zu steigern und Unternehmensziele besser zu erreichen. Um Diversit\u00e4tsmanagement in Unternehmen umzusetzen, braucht es allerdings viel Geduld und einen langen Atem: Denn wie so oft, wenn es um marginalisierte Gruppen (Randgruppen der Gesellschaft) geht, werden diese Themen hinten angereiht. <\/p>\n\n\n\n
Die Welt im gesamten und die Weltwirtschaft ver\u00e4ndern sich immer schneller, Unternehmen stehen laufend vor neuen Herausforderungen. Sich mit dem Thema Diversit\u00e4tsmanagement auseinanderzusetzen oder auseinanderzusetzen zu m\u00fcssen, kann verschiedene Gr\u00fcnde haben: die Globalisierung, der Produktivit\u00e4ts- und Wettbewerbsdruck, schwierigere Differenzierung am Markt und Innovationsdruck, Unternehmensethik und Transparenz sowie vor allem auch das Image des Unternehmens. Anhand der Kerndimensionen betrachtet, k\u00f6nnte beispielsweise durch die Globalisierung das Thema ethnische Zugeh\u00f6rigkeit ein ausschlaggebender Punkt sein, sich mit Diversit\u00e4t zu besch\u00e4ftigen. Zugewanderte Menschen bzw. Menschen mit Migrationshintergrund k\u00f6nnen alle m\u00f6glichen Arten von Fachkompetenzen oder Sprachkenntnissen mitbringen, welche in Unternehmen wertvolle Ressourcen in die Unternehmensentwicklung einbringen k\u00f6nnen. Der Anteil der Bev\u00f6lkerung von Menschen mit Migrationshintergrund in \u00d6sterreich bel\u00e4uft sich laut aktuellem Stand auf 2,5 Millionen \u2013 ein betr\u00e4chtlicher Anteil der Gesamtbev\u00f6lkerung und ein wichtiges Arbeitskr\u00e4ftepotenzial f\u00fcr den \u00f6sterreichischen Arbeitsmarkt. <\/p>\n\n\n\n
Bei der Kerndimension Alter bedingt beispielsweise der demographische Wandel (geringere Geburtenraten, h\u00f6here Lebenserwartung) das Diversit\u00e4tsmanagement. Jede*r dritte Langzeitarbeitslose ist \u00fcber 50 Jahre alt \u2013 eine gro\u00dfe Chance f\u00fcr Unternehmen, Menschen mit umfassender Arbeitserfahrung einzustellen, auch wenn diese eventuell h\u00f6here Personalkosten verursachen. <\/p>\n\n\n\n
Das Thema Behinderung wurde in der Arbeitswelt lange verdr\u00e4ngt bzw. sollten mit der Errichtung von \u201aBehindertenwerkst\u00e4tten\u2018 Menschen mit Behinderung in gesch\u00fctztem Setting kleine Arbeiten verrichten k\u00f6nnen. Allerdings entstand dadurch gesellschaftliche Exklusion und in manchen F\u00e4llen sogar Ausbeutung der Besch\u00e4ftigten. Heutzutage werden die berufliche Integration und Gleichstellung von Menschen mit Behinderungen am Arbeitsmarkt gef\u00f6rdert; dennoch gibt es oft immer noch sowohl bauliche als auch soziale Barrieren. Etwa 10 % der Menschen in \u00d6sterreich leben mit einer registrierten Behinderung, was ebenfalls einen gar nicht so geringen Teil der Bev\u00f6lkerung darstellt. <\/p>\n\n\n\n
Die Kerndimension Geschlecht legt einen gro\u00dfen Fokus auf die Gleichstellung von (cis) Frauen, denn Daten zeigen, dass Frauen so gut ausgebildet und berufst\u00e4tig wie nie zuvor sind, aber dennoch f\u00fcr die gleiche Arbeit um bis zu 18 Prozent weniger als (cis) M\u00e4nner verdienen (Gender-Pay-Gap). Der Anteil von Frauen in F\u00fchrungspositionen der gro\u00dfen Wirtschaftsunternehmen liegt au\u00dferdem immer noch unter 10 Prozent. Weiters behandelt die Kerndimension Geschlecht auch Variationen in der geschlechtlichen Identit\u00e4t, wie zum Beispiel die Integration und Akzeptanz von trans und nichtbin\u00e4ren Menschen im Arbeitsalltag.<\/p>\n\n\n\n
Im Zusammenhang mit der Kerndimension sexuelle Orientierung denken viele Menschen, dass diese nichts am Arbeitsplatz verloren hat. Tats\u00e4chlich ist es aber so, dass das Privatleben immer wieder in das Berufsleben einflie\u00dft und regelm\u00e4\u00dfig \u00fcber Themen gesprochen wird, bei denen eine sexuelle Orientierung offenbart wird: Beispiel Wochenendpl\u00e4ne. Der m\u00e4nnliche Kollege berichtet \u00fcber den Ausflug mit seiner Frau, worauf hin die weibliche Kollegin \u00fcber den Museumsbesuch mit ihrer Partnerin spricht. In dieser Situation kann die Akzeptanz von vielf\u00e4ltigen Lebensformen entscheidend daf\u00fcr sein, wie das weitere Arbeitsklima verl\u00e4uft. Sollte sich der Kollege negativ oder mit Ablehnung \u00e4u\u00dfern, k\u00f6nnte es zu immer wiederkehrenden Konflikten bis hin zum Arbeitsplatzwechsel der Kollegin kommen. In solchen und \u00e4hnlichen F\u00e4llen ist ein weltoffenes und akzeptierendes Arbeitsklima ein wichtiges Ziel f\u00fcr Unternehmen.<\/p>\n\n\n\n
Diversit\u00e4tsmanagement ist ein Hilfswerkzeug, um Vielfalt in Unternehmen zu f\u00f6rdern. F\u00f6rderung hei\u00dft allerdings auch Ver\u00e4nderung, und um beispielsweise attraktivere Arbeitspl\u00e4tze zu bewirken, ist es wichtig, relevante Ma\u00dfnahmen zu setzen. Die Basisprozesse bei der Einf\u00fchrung von Diversit\u00e4tsmanagement k\u00f6nnen wie folgt ablaufen: Zu Beginn braucht es eine Unternehmensdiagnose: welche Diversit\u00e4tsthemen sind f\u00fcr das Unternehmen prim\u00e4r relevant (z.B. Alter in Pflegeheimen)? Wie steht es um das Diversit\u00e4ts-Verst\u00e4ndnis? Welche strategischen (langfristigen) Ziele m\u00f6chte sich das Unternehmen setzen? Danach folgt eine Ist-Analyse: was ist der aktuelle Stand zur Umsetzung von Diversit\u00e4tsthemen? Gibt es bereits laufende Ma\u00dfnahmen oder Strategien? Weiters folgt eine Ausarbeitung der operativen (kurzfristigen) Ziele und der Umsetzungsstrategie \u2013 wie k\u00f6nnen die geplanten Ziele erreicht werden? Schlussendlich folgt die Umsetzung der geplanten Ma\u00dfnahmen anhand der ausgearbeiteten Strategie. Echtes Diversit\u00e4tsmanagement unterscheidet sich von Rainbow-Washing somit darin, dass Akzeptanz von Vielfalt in der Unternehmenskultur wirklich gelebt und nicht nur gepredigt wird.<\/p>\n\n\n\n
Im Jahr 2008 wurde vom \u00f6sterreichische Normungsinstitut die \u00d6NORM S 2501 ver\u00f6ffentlicht, welche ein Leitfaden zum Thema Diversit\u00e4tsmanagement f\u00fcr Organisationen, Unternehmen und Beratende ist und weltweit den ersten Standard zu Diversit\u00e4tsmanagement abbildet. In diesem Leitfaden sind die Kerndimensionen beschrieben und er gibt eine Art Anleitung auf dem Weg zu Antidiskriminierung und Vielfaltsf\u00f6rderung. Au\u00dferdem dient er dazu, Unternehmen aufzuzeigen, dass es mit der F\u00f6rderung einzelner Kerndimensionen nicht getan ist, denn Diversit\u00e4tsmanagement zielt darauf ab, alle Bereiche der Vielfalt zu behandeln. Da beispielsweise die Auseinandersetzung mit sexueller Orientierung am Arbeitsplatz immer noch ein recht verp\u00f6ntes Thema ist, schafft richtig angewandtes Diversit\u00e4tsmanagement gerade im Bereich queerer Themen einen Weg zur besseren Sichtbarkeit und Akzeptanz.<\/p>\n\n\n\n
Unternehmen und Organisationen k\u00f6nnen sich zu dieser \u00d6NORM zertifizieren lassen, was bedeutet, dass diese ihre Ma\u00dfnahmen auf tats\u00e4chliche Wirkung und Relevanz pr\u00fcfen lassen k\u00f6nnen. Der Erhalt eines solchen Zertifikates kann daher ein Anhaltspunkt sein, in welchen Unternehmen tats\u00e4chliche Diversit\u00e4tsf\u00f6rderung und nicht nur Rainbow-Washing betrieben wird. F\u00fcr die Unternehmen selbst ist es eine Win-Win Situation: Die F\u00f6rderung der Vielfalt innerhalb des Unternehmens kann einen positiven Einfluss auf Mitarbeitenden-Fluktuation und dem Erhalt von Fachkompetenzen bzw. Humankapital haben, gleichzeitig kann das Zertifikat als positives Image attraktivere Arbeitspl\u00e4tze schaffen. Zusammenfassend l\u00e4sst sich also sagen, dass angewandtes Diversit\u00e4tsmanagement in der Arbeitswelt immer wichtiger wird und Unternehmen von F\u00f6rderung der Vielfalt zweifellos profitieren k\u00f6nnen.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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