\u201eBody Shaming and Blaming\u201c im Bereich der Arbeitswelt ist kein isoliertes Ph\u00e4nomen, sondern findet entlang eines kulturellen Wandels der Gesellschaft statt. Deshalb besch\u00e4ftigt sich dieser Beitrag konkret mit Vorstellungen und Weisungen von Dienstgeber:innen (DG) gegen\u00fcber Dienstnehmer:innen (DN) hinsichtlich deren \u00e4u\u00dferen Erscheinungsbildes.<\/p>\n\n\n\n
Welche arbeitsrechtliche Ma\u00dfnahmen und Weisungen der:des Chefs:Chefin, die Kleidung, K\u00f6rperschmuck oder sonstige \u00e4u\u00dfere Eigenschaften im Visier haben, sind rechtskonform und welche sind streitbar? Was ist, wenn DG den DN, die unliebsamen Schmuck tragen, anweisen, dies k\u00fcnftig zu unterlassen? Oder sie z.B. Personen mit Unterarmtattoos sagen, sie m\u00f6gen lang\u00e4rmelige Hemden tragen, anderen Kolleg:innen aber das Tragen von Kurzarm-Outfits gestatten? Oder jemandem, die:der zuletzt stark an Gewicht zugenommen hat oder \u201ezu alt\u201c geworden ist von einer Position mit Kund:innenkontakt weg in Backofficer\u00e4ume oder gar in ein Lager versetzt, weil Betroffene nicht mehr so ansehnlich seien und man deren Erscheinungsbild Kund:innen nicht \u201ezumuten\u201c m\u00f6chte (vieles davon nat\u00fcrlich niemals ausdr\u00fccklich ausgesprochen)?<\/p>\n\n\n\n
In \u00d6sterreich definiert das Rechtssystem: Dienstanweisungen stehen in einem Spannungsverh\u00e4ltnis zu den Pers\u00f6nlichkeitsrechten der DN, die durch \u00a7 16 ABGB (Allgemeines b\u00fcrgerliches Gesetzbuch) und Art. 8 EMRK (Europ\u00e4ische Menschenrechtskonvention) gesch\u00fctzt sind. \u00a7 16 ABGB garantiert den Schutz der personalen Integrit\u00e4t, w\u00e4hrend Art. 8 EMRK das Recht auf Achtung des Privatlebens umfasst, wozu auch das \u00e4u\u00dfere Erscheinungsbild geh\u00f6rt. Dienstanweisungen, die das Erscheinungsbild betreffen, wie das Verbergen von Tattoos oder spezifische Kleiderordnungen, m\u00fcssen im Lichte dieser Bestimmungen verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfig und sachlich gerechtfertigt sein. Weiters besagt der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz, dass DN nicht ohne sachlichen Grund ungleich behandelt werden d\u00fcrfen. Objektive betriebliche Erfordernisse sowie nachweisbare betriebliche Notwendigkeit k\u00f6nnen Eingriffe in die Pers\u00f6nlichkeitsrechte hingegen rechtfertigen. Dies ist im Einzelfall abzuw\u00e4gen.<\/p>\n\n\n\n
Dogmatisch gesehen gilt, dass unzul\u00e4ssige Dienstanweisungen rechtswidrig sind und daher von DN nicht befolgt werden m\u00fcssen. In der Praxis wird die Frage der Zul\u00e4ssigkeit von Gerichten entschieden und aus Gr\u00fcnden der Vorsicht wird in rechtlich unsicheren F\u00e4llen ein zumindest befristetes Befolgen von Dienstanweisungen durch die DN opportun erscheinen, um keine Entlassungsgr\u00fcnde zu setzen. Jedenfalls empfiehlt sich, im Konfliktfall fr\u00fchzeitig Unterst\u00fctzung beim Betriebsrat und\/oder der Arbeiterkammer zu suchen.<\/p>\n\n\n\n
Sollte tats\u00e4chlich eine Entlassung durch DG erfolgen, besteht die M\u00f6glichkeit, diese Form der sofortigen Aufl\u00f6sung des Dienstverh\u00e4ltnisses \u2013 die ein Verschulden der DN voraussetzt und den Verlust von Geldanspr\u00fcchen nach sich zieht \u2013 binnen 14 Tagen beim zust\u00e4ndigen Arbeits- und Sozialgericht gerichtlich anzufechten. F\u00fcr den Fall, dass zwar keine sofortige Aufl\u00f6sung des Dienstverh\u00e4ltnisses ausgesprochen wird, jedoch eine K\u00fcndigung (mit Ablauffristen), kann die K\u00fcndigung ebenso binnen 14 Tagen gerichtlich angefochten und eine Wiedereinstellung begehrt werden, oder alternativ K\u00fcndigungsentsch\u00e4digung bzw. Schadenersatzanspr\u00fcche. Besteht im Unternehmen ein Betriebsrat, ist dieser bereits vor der K\u00fcndigung in den Prozess eingebunden und es verl\u00e4ngert sich die Anfechtungsfrist um eine zus\u00e4tzliche Woche. Auch daher empfiehlt sich eine sofortige Kontaktaufnahme mit diesem.<\/p>\n\n\n\n
Die jeweils anfechtenden DN bringen dabei vor, dass der Dienstanweisung bzw. Beendigungserkl\u00e4rung der DG ein sogenanntes verp\u00f6ntes Motiv innewohnt, wie z.B. dass DG den DN die Wahrung ihrer Rechte (im konkreten Fall Pers\u00f6nlichkeitsrechte) verbieten wollen oder dass Dienstanweisungen diskriminierend sind im Sinne pers\u00f6nlicher Merkmale, die das Gleichbehandlungsgesetz und Behinderteneinstellungsgesetz vorgeben: Geschlecht, Alter, ethnische Herkunft, sexuelle Orientierung oder Behinderung. Des Weiteren kann gem\u00e4\u00df \u00a7 101 Arbeitsverfassungsgesetz teils gegen verschlechternde Versetzungen vorgegangen werden, wenn diese auf Grund unzul\u00e4ssiger Dienstanweisungen angeordnet werden. (Es besteht dabei jedoch nur ein Rechtsanspruch auf Aus\u00fcbung einer gleichwertigen T\u00e4tigkeit, was in der Praxis zu Verhandlungen zwischen DG und DN \u00fcber die zuk\u00fcnftige berufliche Position f\u00fchren kann.) Ganz wesentlich bei all dem ist, dass es den DN gelingen muss, die Motive glaubhaft zu machen, wobei gerichtlich der Grundsatz der freien Beweisw\u00fcrdigung gilt. Naturgem\u00e4\u00df wird die DG-Seite ihre Motive bei einer K\u00fcndigung, die grundlos erfolgen darf, nicht nennen sowie bei einer Entlassung, die mit Begr\u00fcndung erfolgen muss, Scheinargumente vorbringen. Es obliegt dann dem Gericht zu entscheiden, wer glaubw\u00fcrdiger ist.<\/p>\n\n\n\n
Eine relativ alte Entscheidung des Obersten Gerichtshofs (OGH, 11.2.1999, 8 ObA 195\/98d) besch\u00e4ftigt sich mit einem entlassenen Bankmitarbeiter mit indirektem Kund:innenkontakt, der eine massive, gro\u00dfe Goldkette quasi als Krawattenersatz trug und die f\u00fcr ihn als Familienerbst\u00fcck eine emotionale Bedeutung hatte. Er widersetzte sich der Aufforderung des DG die Kette abzulegen, worauf es zur Entlassung kam \u2013 mit dem Verweis auf branchen\u00fcbliche Kleidungsgepflogenheiten. Bez\u00fcglich dieses ungew\u00f6hnlichen, aber f\u00fcr den DN pers\u00f6nlich bedeutungsvollen Schmuckst\u00fccks traf der OGH die im vorherigen Absatz genannte Abw\u00e4gung der Pers\u00f6nlichkeitsrechte mit dem Weisungsrecht zum Nachteil des DN. Im allgemeinen Bankbereich eine solch auffallende Goldkette sichtbar \u00fcber dem Hemd zu tragen widerspr\u00e4che massiv dem Verst\u00e4ndnis der Bev\u00f6lkerung vom Erscheinungsbild eines m\u00e4nnlichen Bankbeamten \u2013 so der OGH vor 25 Jahren. Eine solche Einsch\u00e4tzung ist naturgem\u00e4\u00df dem Wandel der Zeit unterworfen; das Verst\u00e4ndnis der Bev\u00f6lkerung zu angemessenem Erscheinungsbild k\u00f6nnte der OGH heute auch anders beurteilen. Spannend ist in diesem Kontext, dass tats\u00e4chlich das \u00e4u\u00dfere Merkmal zur h\u00e4rtesten Form des Konfliktes im Arbeitsrecht \u2013 der Entlassung \u2013 gef\u00fchrt hat.<\/p>\n\n\n\n
Eine neuere Entscheidung (OGH 25.6.2015, 9 ObA 117\/15v) befasste sich mit der K\u00fcndigungsanfechtung einer in einer Notariatskanzlei arbeitenden Muslima, die urspr\u00fcnglich (nur) Kopftuch und K\u00f6rperschleier trug, was von der DG-Seite toleriert wurde, jedoch ihre Kleidung sodann um einen Niqab (Gesichtschleier, bei dem nur die Augen frei bleiben) erg\u00e4nzte und letztlich vom DG gek\u00fcndigt wurde. Der OGH wies die Klage der DN u.a. unter Hinweis auf die \u201eunbestrittenen Grundregeln zwischenmenschlicher Kommunikation, das Gesicht unverh\u00fcllt zu lassen\u201c ab. Insofern gibt es gesicherte Judikatur, wie weit islamische Kleidung am Arbeitsplatz gehen darf \u2013 das Verbot von Gesichtsverh\u00fcllungen ist zul\u00e4ssig.<\/p>\n\n\n\n
In einer weiteren Entscheidung (OGH 24.9.2015, 9 ObA 82\/15x) urteilte das H\u00f6chstgericht, dass die Weisung an einen im \u00f6ffentlichen Linienverkehr eingesetzten DN, im Dienst kein rosafarbenes Haarband zu verwenden, tats\u00e4chlich rechtswidrig ist. Mit der Einzelweisung, im Dienst kein auff\u00e4lliges Kleidungsst\u00fcck zu tragen, greift der DG n\u00e4mlich in die Pers\u00f6nlichkeitsrechte des DN nach \u00a7 16 ABGB und Art 8 EMRK, sein pers\u00f6nliches Erscheinungsbild nach eigenem Ermessen festzulegen, ein. Dieser Eingriff braucht sehr gute Gr\u00fcnde, um gerechtfertigt zu sein. Diese liegen etwa dann nicht vor, wenn der DG nicht nachvollziehbar darlegt, inwiefern Kund:innen an der Professionalit\u00e4t und Seriosit\u00e4t von DN zweifeln sollten oder auch z.B. die Sicherheit durch das Tragen eines dezenteren Kleidungsst\u00fccks relevant gesteigert werden w\u00fcrde.<\/p>\n\n\n\n
Konflikte innerbetrieblich zu l\u00f6sen lohnt sich f\u00fcr beide Seiten schon aufgrund des bereits skizzierten Spannungsverh\u00e4ltnisses zwischen Pers\u00f6nlichkeitsrechten und berechtigten Interessen der DG. Rechtsprechung unterliegt dem Wandel der Zeit. Es lassen sich gute Argumente daf\u00fcr finden, sichtbare T\u00e4towierungen wohl nur (noch) in besonders konservativen Unternehmen verborgen halten zu m\u00fcssen, wobei es sich f\u00fcr DN stets empfiehlt im Dialog die sachliche Begr\u00fcndung einzufordern. Wenn ein sichtbares Tattoo nur die F\u00fchrungskraft st\u00f6rt, aber es dar\u00fcber keinerlei Kund:innenbeschwerden gibt und kein wirtschaftlicher Schaden eintritt, wird es schwierig werden, die Pers\u00f6nlichkeitsrechte der DN fortlaufend zu ignorieren. Selbiges gilt bei unterschiedlicher, sinnwidriger Behandlung von Frauen und M\u00e4nnern entsprechend der Diskriminierungsverbote und des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes.<\/p>\n\n\n\n
Sch\u00f6nheitsideale unterliegen ebenfalls einem historischen Wandel: Anweisungen an \u00e4ltere bzw. als weniger attraktiv beurteilte DN keine reizvolle Kleidung zu tragen greifen zweifelsfrei stark in die Pers\u00f6nlichkeitsrechte ein und k\u00f6nnen dar\u00fcber hinaus eine unzul\u00e4ssige Altersdiskriminierung darstellen. Insbesondere dann, wenn dies bei jungen, attraktiv beurteilten DN toleriert oder gar gef\u00f6rdert wird.<\/p>\n\n\n\n
DG-Ma\u00dfnahmen auf Grund von Gewichtszunahme der DN, z.B. die Versetzung von einer Position mit Kund:innenkontakt in ein Lager oder ein Backoffice sind durchaus anfechtbar. Sollte sehr starkes \u00dcbergewicht das Motiv sein, k\u00f6nnte sich das Anfechtungsbegehren ggf. auf Diskriminierung wegen Behinderung st\u00fctzen. Auch wenn das betriebliche Zielkund:innenpublikum junge Leute sein sollen, sieht das Rechtssystem den fortlaufenden Schutz der aus diesem Unternehmensziel heraus \u201ezu alten\u201c DN vor. Die nicht mehr zum DG-Profil passenden DN sollen vor Jobverlust gesch\u00fctzt werden (Altersdiskriminierung).<\/p>\n\n\n\n
Generell ist von einer hohen Dunkelziffer an Konflikten am Arbeitsplatz auszugehen. Fallbezogene Judikatur zu den Themen \u00dcbergewicht und K\u00f6rper\u00e4sthetik fehlt bislang, weil DG bereits im Bewerbungsverfahren pr\u00fcfen, wen sie aufnehmen wollen und ihnen grunds\u00e4tzlich das Instrument der unbegr\u00fcndeten K\u00fcndigung offensteht. Wenn die DN auf Dauer nicht mehr in der Lage sind den Arbeitsvertrag zu erf\u00fcllen, wird die Situation kritisch. Dies k\u00f6nnte z.B. bei k\u00f6rperlich anspruchsvollen Berufen der Fall sein, die sportliche Leistung voraussetzen.<\/p>\n\n\n\n
Zusammenfassend l\u00e4sst sich ausf\u00fchren, dass Dienstanweisungen und damit verbundene K\u00fcndigungen bzw. Entlassungen, an denen Bodyshaming und Bodyblaming haften, in den allermeisten F\u00e4llen unzul\u00e4ssig sind. In der Praxis st\u00f6\u00dft Diskriminierungsschutz aber an seine Grenzen, was zur provokanten Frage f\u00fchrt (Magdalena P\u00f6schl, 2013): Wer sch\u00fctzt die \u201eDummen und die H\u00e4sslichen\u201c? M\u00f6chte der Gesetzgeber etwa derartige Tatbestandsmerkmale in den Diskriminierungsschutz einbeziehen, k\u00e4me er nicht umhin auszusprechen, dass jemand \u201edumm\u201c oder \u201eh\u00e4sslich\u201c ist \u2013 und schafft sohin neue Probleme.<\/p>\n\n\n\n
Wichtig ist nochmals zu betonen, dass DG sich in allen genannten Fallbeispielen geradezu niemals auf diskriminierende oder Pers\u00f6nlichkeitsrechte verletzende Motive berufen und deren Ma\u00dfgeblichkeit bei ihren arbeitsrechtlichen Ma\u00dfnahmen gegen DN stets leugnen werden. Nur F\u00e4lle mit besonders \u201etollpatschigen\u201c DG landen daher vor Gericht: Den DN bleibt die schwierige Aufgabe, die Beweislast zu erf\u00fcllen oder zumindest glaubhaft machen zu k\u00f6nnen, dass die Gr\u00fcnde f\u00fcr Ma\u00dfnahmen gegen sie einzig und allein an ihrem \u00e4u\u00dferen Erscheinungsbild liegen. In der Praxis ist die pers\u00f6nliche Abw\u00e4gung zu treffen, welchen derartigen Dienstanweisungen man doch Folge leisten w\u00fcrde. Es besteht ein prim\u00e4res Interesse vieler DN darin, den Fortbestand ihres Dienstverh\u00e4ltnisses nicht zu gef\u00e4hrden bzw. ggf. einvernehmliche Kompromissl\u00f6sungen zu suchen.<\/p>\n\n\n\n
Co-Autor dieses Beitrags ist: Was gilt im Arbeitskontext? \u201eBody Shaming and Blaming\u201c im Bereich der Arbeitswelt ist kein isoliertes Ph\u00e4nomen, sondern findet entlang eines kulturellen Wandels der Gesellschaft statt. Deshalb besch\u00e4ftigt sich dieser Beitrag konkret mit Vorstellungen und Weisungen von Dienstgeber:innen (DG) gegen\u00fcber Dienstnehmer:innen (DN) hinsichtlich deren \u00e4u\u00dferen Erscheinungsbildes. Welche arbeitsrechtliche Ma\u00dfnahmen und Weisungen der:des Chefs:Chefin, die Kleidung, K\u00f6rperschmuck […]<\/p>\n","protected":false},"author":11,"featured_media":4969,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[18,20],"tags":[114,113],"class_list":["post-4968","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-recht","category-schwerpunkt","tag-bodyshaming","tag-lambda-197"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/lambdanachrichten.at\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/4968","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/lambdanachrichten.at\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/lambdanachrichten.at\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/lambdanachrichten.at\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/11"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/lambdanachrichten.at\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=4968"}],"version-history":[{"count":3,"href":"https:\/\/lambdanachrichten.at\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/4968\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":4972,"href":"https:\/\/lambdanachrichten.at\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/4968\/revisions\/4972"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/lambdanachrichten.at\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/media\/4969"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/lambdanachrichten.at\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=4968"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/lambdanachrichten.at\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=4968"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/lambdanachrichten.at\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=4968"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}
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