Wenn \u00fcber LGBTIQ+ Menschen und deren Queerness gesprochen wird, dann meist im Kontext derer Privatleben. Sei es die eingetragene Partnerschaft, gleichgeschlechtliche Adoption, die Ehe f\u00fcr Alle, der dritte Geschlechtseintrag, \u2026 \u2013 all diese Dinge werden oft als Privatsache angesehen. Weit verbreitete, reduzierende und homofeindliche Aussagen wie \u201eMir egal mit wem du schl\u00e4fst, aber ich will das in der \u00d6ffentlichkeit nicht sehen\u201c unterstreichen das zus\u00e4tzlich. Dabei betrifft Queerness so viel mehr als nur die Wahl der Sexualpartner oder wie wir unsere Geschlechtsidentit\u00e4t nach au\u00dfen pr\u00e4sentieren. Ein Aspekt, \u00fcber den zum Beispiel nur selten gesprochen wird, ist Queerness am Arbeitsplatz. <\/p>\n\n\n\n
Dabei stellt sich vor allem die Frage: Was braucht es, um einen inklusiv(er)en Arbeitsplatz f\u00fcr queere Menschen zu schaffen? <\/p>\n\n\n\n
Grunds\u00e4tzlich sind in \u00d6sterreich Diskriminierungen auf Grund der sexuellen Orientierung und des Geschlechts am Arbeitsplatz nach dem Gleichbehandlungsgesetz verboten. So weit, so gut! Leider gilt dieser Diskriminierungsschutz aber nur am Arbeitsplatz und nicht auch in anderen Lebensbereichen. Die Gleichbehandlungsanwaltschaft fordert daher eine Ausweitung des Diskriminierungsschutzes auf alle Bereiche des Gleichbehandlungsgesetzes. Bis das beschlossen und umgesetzt ist (bzw. falls es \u00fcberhaupt beschlossen werden sollte) kann es allerdings noch dauern. Daher ist es umso wichtiger, dass Arbeitgeber*innen eine klare Anti-Diskriminierungspolitik haben, die explizit queere Menschen miteinschlie\u00dft. Alle Mitarbeiter*innen sollten die gleichen Chancen und Rechte haben, unabh\u00e4ngig von ihrer sexuellen Orientierung oder Geschlechtsidentit\u00e4t. <\/p>\n\n\n\n
Das ist zwar leicht gesagt aber wom\u00f6glich nicht ganz so leicht getan: Viele Firmen schreiben sich stolz \u201eDiversit\u00e4t\u201c als \u201ezentralen Grundwert\u201c auf die Stirn (bzw. auf die Website) und f\u00e4rben ihr Logo im Juni in Regenbogenfarben ein, aber deren queere Mitarbeiter*innen sp\u00fcren vom versprochenen LGBTIQ+ Allyship oft nur wenig. Was k\u00f6nnen Firmen also konkret tun, um queeren Menschen ein besseres Arbeitsumfeld zu bieten? <\/p>\n\n\n\n
Ein grundlegender Punkt ist Geschlechtergerechte- bzw. Geschlechtsneutrale Sprache. <\/p>\n\n\n\n
Idealerweise sollte sowohl schriftliche als auch m\u00fcndliche Kommunikation geschlechtsneutral sein, also zum Beispiel ein \u201eGuten Tag\u201c statt einem \u201eSehr geehrter Herr\u201c \/ \u201eSehr geehrte Frau\u201c am Beginn eines E-Mails. Das ist vor allem in Hinblick auf Trans-Inklusivit\u00e4t wichtig. Was in nieder\u00f6sterreichischen Beh\u00f6rden seit diesem Sommer verboten ist (gendern mit Sternchen, Binnen-I, Unterstrich oder Doppelpunkt), w\u00fcrde vielen nicht-bin\u00e4ren Menschen das Gef\u00fchl geben, auch inkludiert zu sein, zumal der Verfassungsgerichtshof vor mittlerweile 5 Jahren entschieden hat, dass es einen dritten Geschlechtseintrag in \u00d6sterreich geben muss. F\u00fcr einige W\u00f6rter gibt es zwar geschlechtsneutrale Alternativen: \u201eLehrende\u201c statt \u201eLehrer*innen\u201c oder \u201eStudierende\u201c statt \u201eStudent*innen\u201c, aber eben nicht f\u00fcr alle. \u201eSch\u00fcler*innen\u201c hat kein solches Pendant. Das Genderverbot in Nieder\u00f6sterreich sieht stattdessen die bin\u00e4re Variante \u201eSch\u00fclerinnen und Sch\u00fcler\u201c vor, und grenzt damit explizit nicht-bin\u00e4re Personen aus. <\/p>\n\n\n\n
Aber nicht nur Sprache ist f\u00fcr Trans-Inklusivit\u00e4t wichtig, es braucht auch materielle Ressourcen und klare Abl\u00e4ufe mit deren Hilfe auf die Bed\u00fcrfnisse von transidenten Mitarbeiter*innen eingegangen werden kann. Ein Beispiel sind geschlechtsneutrale Toiletten. Meist m\u00fcssen daf\u00fcr nur alte Schilder abmontiert oder \u00fcberklebt werden \u2013 eine einfache und kosteng\u00fcnstige Ma\u00dfnahme f\u00fcr Unternehmen, um einen Schritt in Richtung eines inklusiv(er)en Arbeitsplatzes f\u00fcr queere Menschen zu setzen. Ein weiterer wichtiger Punkt ist die M\u00f6glichkeit, den Namen und den Geschlechtseintrag im Unternehmenssystem zu \u00e4ndern. Seien es die E-Mail-Adresse und -Signatur, der Username oder auch nur das Namensschild und wie man an der Kaffeemaschine angesprochen wird \u2013 all diese Dinge haben grundlegend mit Respekt zu tun, und der Anerkennung von trans Identit\u00e4ten als valide. Viel h\u00e4ngt aber auch mit den technischen M\u00f6glichkeiten und der jeweiligen Software zusammen. Deshalb ist es wichtig, sich regelm\u00e4\u00dfig Feedback von queeren Mitarbeiter*innen zu holen und dementsprechend Anpassungen zu machen. Au\u00dferdem sollten Fortbildungen und Schulungen zu LGBTIQ+-Sensibilisierung auf allen Ebenen stattfinden \u2013 inklusive der IT. Das h\u00e4tte mich zum Beispiel vor einer Situation bewahrt, in der mir von der IT gesagt wurde, ich solle meinen alten Namen doch als \u201ezuf\u00e4llig zusammengew\u00fcrfelte Buchstaben\u201c sehen, da sie ihn technisch nicht \u00e4ndern konnten. Solche Aussagen zeugen von wenig Sensibilit\u00e4t und Verst\u00e4ndnis innerhalb eines Unternehmens bzw. einer Abteilung. <\/p>\n\n\n\n
Das f\u00fchrt auch wieder zur anfangs genannten Anti-Diskriminierungspolitik zur\u00fcck: diese muss auch eine sichtbare Unterst\u00fctzung durch die F\u00fchrungsebene miteinschlie\u00dfen. Arbeitgeber*innen sollten sich \u00f6ffentlich und aktiv f\u00fcr die Anliegen ihrer queeren Mitarbeiter*innen einsetzen, sei es durch die Teilnahme an LGBTIQ+ Veranstaltungen, Diversit\u00e4ts-Schulungen oder die Umsetzung von LGBTIQ+-inklusiven Richtlinien. Au\u00dferdem sollte es zum Schutz vor Diskriminierung, Bel\u00e4stigung und Mobbing klare Verfahren zur Meldung von Vorf\u00e4llen geben, sowie Ma\u00dfnahmen, diese Vorf\u00e4lle zu untersuchen und angemessen darauf zu reagieren. <\/p>\n\n\n\n
Abseits der Angebote von Arbeitgeber*innen sollte es au\u00dferdem M\u00f6glichkeiten und R\u00e4ume geben, in denen sich queere Mitarbeiter*innen sicher und unterst\u00fctzt f\u00fchlen und sich untereinander austauschen und vernetzen k\u00f6nnen. Solche Peer-Gruppen und Vernetzungstreffen k\u00f6nnen einen Raum f\u00fcr das Teilen von Erfahrungen, Tipps und Probleml\u00f6sungen bieten und das Gemeinschaftsgef\u00fchl unter Kolleg*innen st\u00e4rken. Au\u00dferdem erh\u00f6hen sie die Sichtbarkeit von queeren Menschen und die Sensibilisierung f\u00fcr queere Themen innerhalb und au\u00dferhalb des jeweiligen Unternehmens und bewirken im besten Fall sogar Ver\u00e4nderungen am Arbeitsplatz zugunsten von queeren Themen.\u202f <\/p>\n\n\n\n
Die in diesem Text genannten Punkte sollten mittlerweile selbstverst\u00e4ndlich sein, aus Erfahrung wei\u00df ich aber, dass sie das leider nicht immer sind. Wahrscheinlich k\u00f6nnte man mehrere B\u00fccher mit Ideen f\u00fcr den idealen Arbeitsplatz f\u00fcr queere Personen f\u00fcllen und selbst dann w\u00e4re die Liste noch immer nicht vollst\u00e4ndig. Ich sehe diese Punkte daher eher als Denkansto\u00df und als einen guten ersten Schritt in Richtung eines inklusiv(er)en Arbeitsplatzes f\u00fcr queere Menschen. Viel h\u00e4ngt auch von der Art des Jobs und den individuellen Vorstellungen und Bed\u00fcrfnissen jeder einzelnen queeren Person, die dort arbeitet, ab. Selbst der beste und inklusivste Arbeitsplatz wird es vermutlich nicht schaffen, alle Arbeitnehmer*innen \u2013 queer oder nicht \u2013 immer ad\u00e4quat zu unterst\u00fctzen, da sich die Bed\u00fcrfnisse f\u00fcr Inklusion mit der Zeit \u00e4ndern. \u00c4hnlich wie Safe(r) Spaces, die nie 100% Sicherheit garantieren k\u00f6nnen, k\u00f6nnen Arbeitspl\u00e4tze auch nie 100% inklusiv sein und deshalb auch nur inklusiv(er) werden. Umso wichtiger ist es, dass wir als queer people in the workforce unsere Forderungen an unsere jeweils aktuellen Bed\u00fcrfnisse anpassen und Arbeitgeber*innen dementsprechend ihre Ma\u00dfnahmen.\u00a0<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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