{"id":4252,"date":"2023-12-01T00:11:00","date_gmt":"2023-11-30T23:11:00","guid":{"rendered":"https:\/\/lambdanachrichten.at\/?p=4252"},"modified":"2023-12-01T08:14:15","modified_gmt":"2023-12-01T07:14:15","slug":"wenn-das-begehrenpfuscht","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/lambdanachrichten.at\/?p=4252","title":{"rendered":"Wenn das Begehren pfuscht"},"content":{"rendered":"\n
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F\u00fcrchte den Anderen wie dich selbst. (Ringel 1991)<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

Es sind diese Gespr\u00e4che, die frau nur zu gerne vermeiden w\u00fcrde. Da steht dann der Elefant im Raum (Nora Eckert 2023) \u201eIhr habt da doch eine*n trans Kolleg*in bei Euch in der Abteilung, \u2026\u201c Und pl\u00f6tzlich sind endo-cis Heteros in der Verlegenheit, weil sie oft nichts \u00fcber LGBTIN wissen und damit sonst auch nichts zu tun haben wollen, Stellung zu beziehen, sich zu \u201eouten\u201c. Verdammt peinlich das Ganze. Am besten mit der Antwort: \u201eNa und, ob die Kolleg*in jetzt so oder so ist, hat ja an der Arbeit nichts ge\u00e4ndert\u201c parieren und vom Tisch wischen. Besonders beliebt ist der Satz bei F\u00fchrungskr\u00e4ften. Dem Ganzen m\u00f6glichst wenig Raum bieten und Nachfragen am besten gleich unterbinden. \u201ePuh, vorerst mal save.\u201c Denn dass das eigene pers\u00f6nliche Vorurteil ein klarer Fall von Diskriminierung ist, hat sich bereits bis ins endo-cis Putzkammerl rumgesprochen. <\/p>\n\n\n\n

Doch n\u00e4heren Umgang mit Transmenschen m\u00f6chte frau nicht haben. Er f\u00fchrt immer zu so unangenehmen Fragen wie der, was es eigentlich ausmacht, ein Mann oder eine Frau (oder etwas anders) zu sein. Das macht es f\u00fcr Trans nicht leichter, denn wir sind alle auf Anerkennung, Wertsch\u00e4tzung und Respekt angewiesen. Arbeit scheint nur auf den ersten Blick ein soziales Umfeld wie jedes andere zu sein. Doch w\u00e4hrend frau sich im \u201eprivaten\u201c ihre Beziehungen weitgehend aussuchen kann, ist dies im Arbeitsumfeld auf Grund der Abh\u00e4ngigkeiten nicht so einfach. S\u00e4tze, wie \u201eNa, da h\u00e4tten sie ja k\u00fcndigen und sich was Anderes suchen k\u00f6nnen.\u201c sind zuweilen sogar von Richter*innen der Arbeits- und Sozialgerichte zu h\u00f6ren, als g\u00e4be es die F\u00fcrsorgepflichten gar nicht, oder gar Gleichbehandlungsgrunds\u00e4tze. <\/p>\n\n\n\n

Ein kurzer Blick hinter die Kulissen. <\/h3>\n\n\n\n

Laut AK haben 67% der Unternehmen keine Verfahren f\u00fcr Umgang mit Mobbing oder Bel\u00e4stigung. Das mag auch dem hohen Anteil an kleinen und mittleren Unternehmen geschuldet sein. Sich der Illusion hinzugeben, es w\u00e4re bei gr\u00f6\u00dferen Unternehmen oder Gebietsk\u00f6rperschaften anders, ist jedoch ein Trugschluss. Besonders, wenn es um Geschlechtsidentit\u00e4ten geht. Die EU-Gleichstellungsrichtlinie wurde zwar, zumindest was Trans betrifft, 2006 nachgebessert, was jedoch mitnichten bedeutet, dass dies in der nationalen Umsetzung angekommen ist und schon gar nicht, dass diese andere als die patriarchal gepr\u00e4gten bipolaren Geschlechter Frau\/Mann umfasst. F\u00fcr Geschlechtsidentit\u00e4ten l\u00e4sst sich rechtlich daraus also kein Auftrag an Gleichbehandlungsstellen ableiten, was neben der geschichtlichen Einschr\u00e4nkung auf die Diskriminierung von, in diesem Fall, endo-cis Frauen durch endo-cis M\u00e4nner dazu f\u00fchrt, dass diese meist nicht in der Lage sind Diskriminierungen anderer Geschlechtsidentit\u00e4ten zu erfassen. Das \u00f6sterreichische Gleichbehandlungsgesetzt behandelt bis heute explizit nur Frauen und M\u00e4nner. Das geht auch anders: Das deutsche AGG enth\u00e4lt gleich in der Zielsetzung in \u00a71 Geschlecht und sexuelle Identit\u00e4t, wobei letzteres auch die Geschlechtsidentit\u00e4t umfasst. (Scholz (Hg.) 2022) <\/p>\n\n\n\n

Daher bleibt die Forderung nach expliziter Nennung der Geschlechtsidentit\u00e4ten in allen rund 30 \u00f6sterreichischen Gleichbehandlungsgesetzten sehr dringlich, wie sie auch in der Petition #SchutzF\u00fcrAlle enthalten ist. Auf eine \u201efortschrittliche\u201c oder freundliche Rechtsauslegung zu hoffen kann keine Grundlage f\u00fcr Gleichbehandlung sein! <\/p>\n\n\n\n

Vorsicht ist angebracht <\/h3>\n\n\n\n

Gerade im Zuge eines Outings im Job kann es zu Verletzungen kommen, weil sich die Person in dieser Zeit \u00f6ffnet, sich erstmals bei sich selbst angekommen f\u00fchlt. Das kann aber auf Grund der einseitigen Kommunikation zu einer Machtasymmetrie f\u00fchren. Vieles ist neu und es kann durchaus passieren, dass frau dann Kolleg*innen etwas durchgehen l\u00e4sst, was sich im Nachhinein als Fehler herausstellt. (Du bringst Dich selbst zum Schweigen). Seit 2019 gibt es ein wirklich sehr gutes Buch zum Thema Bel\u00e4stigung von Period Brussels (Sara Hassan und Juliette Sanchez-Lambert). Damit kann sich jede ihr Red-Flag System anhand von Beispielen zusammenstellen oder \u201eerarbeiten\u201c. Das Buch, \u201eGrauzonen gibt es nicht\u201c kann als pdf unter periodbrussels.eu heruntergeladen werden. Auch wenn es f\u00fcr cis-Frauen geschrieben ist, es passt auch f\u00fcr andere Geschlechtsidentit\u00e4ten. <\/p>\n\n\n\n

Vermeiden und eine gewisse Achtsamkeit sind sicher die besten Optionen, was aber nicht bedeutet, sich dabei nicht ausleben zu k\u00f6nnen. Wenn dann doch etwas passiert, gibt es ein paar Stellen, an die frau sich wenden kann. Dabei kann frau sich einfach in einem Gespr\u00e4ch Unterst\u00fctzung holen, mit einer anderen Sicht abkl\u00e4ren was denn da vor sich gegangen ist und dann entscheiden, ob sie weitere Schritte setzten will. <\/p>\n\n\n\n

Wen gibt es da drau\u00dfen? <\/h3>\n\n\n\n

Immer mehr Gleichbehandlungsstellen \u00f6ffnen sich f\u00fcr das Thema Geschlechtsidentit\u00e4ten. Zuweilen werden sogar einzelne Trans, Inter oder Nichtbin\u00e4re in deren Teams integriert. Das Spektrum weitet sich dort zunehmend, wie zuletzt sogar zu den Themen Elternschaft und V\u00e4terkarenz oder Bisexualit\u00e4t, weil auch immer mehr Menschen dazu bei den Gleichbehandlungsstellen anklopfen. Geschlechtsidentit\u00e4ten sind da keine Ausnahme. Zurzeit stehen besonders Nichtbin\u00e4re im Focus. <\/p>\n\n\n\n

Oft werden die Gleichbehandlungsstellen jedoch erst nachdem etwas Gr\u00f6beres vorgefallen ist in Anspruch genommen. Um dem entgegenzuwirken, wurde unter anderem ein Formular zur Meldung von Diskriminierungen direkt auf der Startseite gleichbehandlungsanwaltschaft.gv.at eingerichtet. Hier k\u00f6nnen Anfragen, aber auch anonyme Meldungen abgesetzt werden. Darum wird \u00fcbrigens dringend ersucht, damit der Unterst\u00fctzungsbedarf abgesch\u00e4tzt und Ressourcen daf\u00fcr eingefordert werden k\u00f6nnen. Wichtig ist diese Kontaktnahme, weil auf Grund der uneinheitlichen rechtlichen Situation (eben ~30 Gesetze) zun\u00e4chst auch die Zust\u00e4ndigkeit und Fristen gekl\u00e4rt werden sollten. Es kann vorkommen, dass die meist dreij\u00e4hrige Frist abgelaufen ist, denn je nach \u201eSchwere\u201c des Vorfalls kann es f\u00fcr Betroffene \u00fcberfordernd sein, die Thematik mit anderen anzusprechen und nochmal zu durchleben. Auch aus diesem Grund wurde das niederschwellige Meldeformular eingerichtet. <\/p>\n\n\n\n

Keine Zahlen <\/h3>\n\n\n\n

Elisabeth Duval warnt in \u201eNach Trans\u201c (2023) zu Recht vor voreiligen Schl\u00fcssen zu Besch\u00e4ftigungszahlen von Trans, besonders vor der Annahme einer h\u00f6heren Arbeitslosigkeit. Trotz deutlicher Hinweise aus verschiedenen Studien, gibt es keine belastbaren (absoluten) Zahlen zu Besch\u00e4ftigung oder K\u00fcndigungen und Arbeitslosigkeit nach oder auf Grund eines Outings von Trans. Es gibt noch nicht einmal belastbare Zahlen zur Gesamtzahl von LGBTIN in der Bev\u00f6lkerung. <\/p>\n\n\n\n

Zahlen zu Trans waren auch unter Trans immer umstritten und bleiben immer wieder Thema mit neuerlicher Aktualit\u00e4t, doch dazu sp\u00e4ter. Zun\u00e4chst ein unvollst\u00e4ndiger Abriss: <\/p>\n\n\n\n